*{ Conseil du patronat du Québec. 1986. Actions législatives essentielles pour rendre nos lois du travail plus compétitives }

«Actions législatives essentielles pour rendre nos lois du travail plus compétitives».

Le Conseil du Patronat du Québec (CPQ) a fait l'analyse comparée des principales lois qui ont un impact sur le
monde du travail au Québec et dans les autres juridictions canadiennes. Il ressort de cette comparaison que la
législation québécoise est, à certains égards, plus contraignante pour nos entreprises que celle à laquelle sont
assujetties la plupart des entreprises qui nous font concurrence.

Le présent document fait ressortir quelques-uns des désavantages importants contenus dans quatre de nos lois:
la Loi sur la santé et la sécurité du travail, la Loi sur les normes du travail, le Code du travail et la Loi
sur les décrets de convention collective, et qui devraient être corrigés dans les meilleurs délais.

D'autres lois québécoises pénalisent aussi nos entreprises. La Loi sur les accidents du travail et les maladies
professionnelles (Loi 42) par exemple, après seulement un an d'application, s'est avérée une source de coûts
extrêmement élevés et dans plusieurs cas injustifiés. Aussi le CPQ soumettra-t-il au ministre du Travail un
document complet faisant le point sur tout le dossier de la santé-sécurité du travail au cours des semaines qui
viennent.

C'est pourquoi il n'aborde pas la Loi 42 dans le présent document. Le CPQ ne traite pas non plus, dans les pages
qui suivent, des problèmes que posent aux employeurs du secteur privé le régime de relations de travail du
secteur public, ni le régime particulier qui permet de fixer les conditions de travail dans le secteur de la
construction. Ces deux secteurs étant actuellement en négociation, il n'a pas été jugé opportun d'analyser
maintenant les problèmes qu'ils posent. Le CPQ fera valoir ses positions concernant ces deux secteurs lorsque
les négociations en cours seront terminées.

1 - La loi sur la santé et la sécurité du travail.

Le CPQ identifie notamment quatre grands problèmes que posent cette loi et les règlements qui en découlent:
- son financement;
- le règlement sur la composition des comités de santé et de sécurité et leurs pouvoirs;
- le règlement sur le représentant à la prévention;
- le règlement sur les services de santé (la médecine du travail).

a - Le financement de la CSST.

Le gouvernement du Québec doit absolument revoir, et rapidement, le financement de la CSST. Les coûts annuels
directs de cet organisme sont en effet évalués pour 1986 à environ 880 millions $ et constituent donc un fardeau
très lourd pour les entreprises qui n'ont  d'ailleurs pas à assumer seules ces coûts. Le gouvernement lui-même
et les travailleurs doivent participer au financement de cet organisme.

La responsabilité du gouvernement.

A cet égard, dès 1986, c'est environ 60 millions $ que le gouvernement devrait directement verser à la CSST.

Cette contribution comblerait à peine les coûts que représentent pour la CSST le règlement sur le retrait
préventif de la travailleuse enceinte (35 millions $), certains frais de recherches de l'Institut de recherche
(IRRST) qui profitent à toute la société (5 millions $) et les frais assumés par la CSST résultant d'accidents
de la route pour lesquels les employeurs ont déjà payé la note à la Régie de l'assurance-automobile (20 millions


Il n'y a aucune raison pour que les employeurs assument ces coûts, et certains syndicats partagent d'ailleurs
ce point de vue, d'autant plus que ce minimum de 60 millions $ que devrait verser le gouvernement à la CSST dès
1986, représente à peine 8 % du budget de la CSST.

Il va sans dire par ailleurs que le gouvernement doit continuer d'assumer les coûts d'inspection qui
représentent annuellement environ 20 millions $, ainsi que les coûts de la nouvelle Commission d'appel.

L'inspection des lieux de travail (et l'application des règlements qui en découlent) est en effet une fonction
de l'État qui doit en assumer les coûts, comme le font généralement les autres gouvernements au Canada. Il en
est de même de l'administration de la justice.

La responsabilité des travailleurs.

Les travailleurs devraient par ailleurs, dès l'année 1987, participer au financement de la CSST.
Rappelons que les coûts qu'implique l'application de la Loi sur les accidents du travail et les maladies
professionnelles sont actuellement financés entièrement par les employeurs. Cet état de fait prévaut depuis
1931, date de l'adoption de la Loi sur les accidents du travail. A compter de l'adoption de cette loi, le
travailleur n'avait plus à prouver qu'il y avait eu négligence de la part de l'employeur pour obtenir un
dédommagement.

Ce mode de financement a été instauré à une époque où l'organisation du travail était moins bien structurée,
où les services d'inspection de la Commission des accidents du travail d'alors étaient inexistants et où la
technologie était embryonnaire.

Aujourd'hui, avec une force ouvrière plus structurée et mieux  renseignée, des moyens de production plus adaptés
à l'homme et des inspecteurs de plus en plus présents dans les entreprises, cette politique de financement est
moins justifiée.

Les entreprises établies au Québec n'ont plus à assumer seules tous les coûts imputables à la réglementation
relative par exemple au stress, à la surdité et à la plombémie puisque ces problèmes réels ne relèvent pas de
la responsabilité des seuls employeurs; les lois 42 et 17 imputent aux seuls employeurs des coûts sociaux qui
devraient relever de l'ensemble de la société. De plus, la Loi sur la santé et la sécurité du travail donne
énormément de pouvoirs aux syndicats et aux travailleurs, dont des pouvoirs décisionnels, tant à la CSST que
dans les entreprises; il est donc normal, dans ces conditions, que les travailleurs participent au financement
du régime de santé et sécurité du travail, comme ils le font déjà à la Régie des rentes ou à la Commission
d'assurance-chômage.

La réglementation relative au retrait préventif de la travailleuse enceinte.

L'ensemble des dispositions réglementaires relatives au retrait préventif de la travailleuse enceinte, uniques
au Canada, constituent un programme d'aide sociale dont les coûts doivent être assumés par l'ensemble de la
société (et non seulement par les employeurs). Lorsqu'un poste de travail conforme aux normes devient
«dangereux» du fait de l'état de santé particulier de la travailleuse enceinte (il peut même être sécuritaire
pour une autre travailleuse enceinte), l'employeur ne devrait pas avoir à assumer les coûts qu'entraîne une
telle situation puisqu'on s'éloigne de la santé et la sécurité du travail. Il s'agit encore ici d'une mesure
qui entraîne des coûts importants pour les entreprises.

b - Les pouvoirs du comité de santé et de sécurité selon la Loi 17.
Le rôle d'un comité de santé et de sécurité dans une entreprise doit en être un de consultation, d'analyse,
d'étude, de recommandation et de surveillance, rôle que lui attribuent la plupart des législateurs. Mais le
législateur québécois a innové à ce chapitre en Amérique du Nord: le comité de santé et de sécurité québécois
détient des pouvoirs décisionnels. En effet, il choisit le médecin responsable, il choisit les moyens et
équipements de protection individuels, il peut établir des programmes de prévention, il décide des contenus des
programmes de formation.

Nous réitérons notre opposition à ce que le comité paritaire de santé et de sécurité détienne quelque pouvoir
décisionnel que ce soit. Confier des pouvoirs de décision à un comité paritaire qui n'a aucune responsabilité
juridique ou financière, équivaut à introduire dans l'entreprise une structure d'autorité parallèle à
l'administration qui elle assume toutes les responsabilités.

Le CPQ s'oppose aussi à la décision de la CSST (à l'instar de la partie patronale au conseil d'administration
de la CSST quant au nombre de travailleurs qui devraient siéger au sein de ces comités  pour les entreprises
des groupes 3 et suivants: la réglementation proposée à cet égard par la CSST au gouvernement n'a tout
simplement pas de bon sens, comme l'indique l'étude de «risques» dans les entreprises québécoises des groupes
1 à 4.

c - Le règlement sur le représentant à la prévention.

La Loi sur la santé et la sécurité du travail établit les modalités de nomination et définit les fonctions du
représentant à la prévention qui doit être choisi parmi les travailleurs de l'établissement; celui-ci exerce
dans l'entreprise des fonctions très importantes en matière de santé et sécurité du travail, notamment:

- il inspecte les lieux de travail;
- il identifie les situations qu'il croit pouvoir être sources de danger pour les travailleurs;
- il accompagne l'inspecteur à l'occasion de visites d'inspection;
- il intervient quand le travailleur exerce son droit de refus.

Il peut s'absenter de son travail sans perte de salaire pour exercer ses fonctions et pour participer à des
programmes de formation. L'employeur doit lui fournir les instruments ou appareils de mesure dont il a besoin
pour lui permettre de remplir ses fonctions.

Problèmes occasionnés aux entreprises.

Les articles de la Loi qui concernent le représentant à la prévention ont été mis en vigueur en septembre 1984.
Fort de cette brève expérience, le CPQ maintient les objections qu'il a fait valoir en septembre 1979, lors de
l'étude du projet de loi 17 par la Commission parlementaire du travail et de la main-d'oeuvre, sur les problèmes
qu'entraîne la création d'un tel poste dans les entreprises, comme l'impose la loi, principalement pour les deux
raisons suivantes:

a - il appartient à l'employeur d'assumer les fonctions de prévention dans l'entreprise, en collaboration avec
ses travailleurs;

b - la création d'un tel poste et les modalités d'exercice des fonctions prévues entraînent pour l'entreprise
des coûts élevés.

Ainsi, en mars 1984, le service des études coûts-bénéfices de la CSST a réalisé une étude coûts-avantages du
projet de règlement sur le représentant à la prévention dans un établissement, et encore seulement pour les 10
premiers secteurs jugés prioritaires en matière de santé et sécurité du travail.

Selon cette étude, si le règlement avait été en vigueur en 1983, il en aurait coûté aux employeurs des groupes
1 et 2 de la CSST (sauf bâtiment et travaux publics approximativement 20 millions $ pour se conformer à la loi
à ce seul chapitre.

Ces dispositions, lorsqu'elles s'appliqueront à l'ensemble des secteurs, ajouteront donc un fardeau financier
important aux entreprises qu'il ne faut pas minimiser.

d - Le règlement sur les services de santé (et la loi habilitante).

La Loi 17 est venue changer toutes les règles du jeu dans le domaine de la médecine du travail au Québec.

De façon plus précise, les entreprises s'opposent:

a - au choix du médecin d'entreprise par le comité paritaire de santé et de sécurité:

b - au fait que, du point de vue administratif, le médecin d'entreprise relève non plus de l'entreprise comme
c'était le cas auparavant, mais du DSC ou du CLSC;

c - à l'impossibilité pour l'entreprise de recourir, si elle le désire, aux services de santé de cliniques
privées;
d - en somme, à la «nationalisation» pure et simple des services de santé de l'entreprise qu'a entraînée la mise
en application de la Loi.

Plusieurs raisons ont déjà été invoquées à plusieurs reprises par les milieux patronaux pour justifier leur
position au regard de la médecine du travail.

Sans les reprendre ici, rappelons que ces raisons tiennent essentiellement au fait que la gestion de la santé
au travail fait partie intégrante de la gestion des entreprises et met en cause:

- leur responsabilité concernant la santé personnelle des travailleurs;

- leur responsabilité concernant la qualité des services ou des produits offerts au public (par exemple, les
normes de santé pour les chauffeurs d'autobus, les infirmiers, les pompiers, etc.);

- leur responsabilité concernant les normes de qualité des services ou des produits qu'elles s'imposent
ellesmêmes (par exemple, les normes de santé pour les camionneurs de longue distance, pour les travailleurs de
l'industrie chimique, pétrolière, etc.).

Il incombe donc à chaque entreprise de prendre les moyens d'assumer pleinement ses responsabilités, ce que
reconnaissent d'ailleurs toutes les autres législatures canadiennes.

Au lieu de corriger certaines situations qui nécessitaient peut-être des améliorations, le législateur a
nationalisé la médecine du travail (une autre première en Amérique du Nord!), oubliant la multitude de problèmes
pratiques que vivent les entreprises dans le domaine de la  médecine du travail.

Une question majeure se pose aujourd'hui: pourquoi avoir chambardé ainsi l'organisation des services de santé
dans des entreprises qui avaient assumé leurs responsabilités en ce domaine et mis sur pied des services qui
valaient bien ce que peut maintenant offrir le réseau public de santé? Doit-on continuer dans cette voie?

Pour l'essentiel, notre position en matière de médecine du travail demeure donc la suivante:

Le CPQ jugerait opportun de remplacer les dispositions actuelles de la Loi sur la santé et la sécurité du
travail pour permettre le développement de services de santé au travail dans les entreprises.
Il y aurait lieu d'abord de définir les programmes et les services de santé qui devraient être offerts aux
travailleurs tant au plan local que régional. Ces services pourraient être dispensés par le réseau public de
santé lorsque l'entreprise opte elle-même pour qu'il en soit ainsi, sous réserve qu'elle puisse offrir elle-même
ces services et ces programmes sans être assujettie administrativement (autrement que pour le contrôle général
des normes gouvernementales) à un DSC.

Enfin, il y aurait lieu de réglementer les services de santé dans les entreprises où ils sont déjà organisés
ou pourraient l'être en s'inspirant des paramètres suivants:

- le service médical de l'entreprise devrait être autonome et rattaché directement au plus haut niveau de
direction, tout en s'assurant de l'indépendance professionnelle du médecin par son adhésion à sa Corporation;

- le médecin devrait être choisi et rémunéré par l'entreprise, mais il devrait obligatoirement être membre du
Conseil des médecins et dentistes du centre hospitalier de la région;

- le contrat d'embauchage du médecin devrait être accepté par l'Ordre professionnel ou par la Commission de la
santé et de la sécurité du travail;

- des normes et des programmes de santé pourraient être rendus obligatoires dans les entreprises;

- l'entreprise pourrait être tenue de remettre des rapports et des dossiers quant à l'observance de ces normes;

- le DSC pourrait assumer les responsabilités administratives suivantes à l'égard des entreprises:
- il verrait à ce que les programmes cadres soient exécutés;
- il ferait de la «surveillance» épidémiologique dans l'entreprise;

- des subventions pourraient être mises à la disposition de petites et moyennes entreprises qui ne pourraient
se doter d'un service de santé au travail. On favoriserait ainsi la création de cliniques  inter-entreprises.

Une analyse de coûts.

Tel que mentionné précédemment, la Loi sur la santé et la sécurité du travail est appliquée sans que l'on sache
exactement ce qu'il en coûte dans les entreprises.

Son implantation, quant à nous, devrait donc être suspendue tant et aussi longtemps que de telles études
n'auront pas été réalisées pour les Groupes 3, 4, 5 et 6.
Par exemple, la réglementation afférente au Groupe 2 n'a toujours pas été complètement agréée par le Conseil
des ministres. Mais nous savons, selon certaines études réalisées par la CSST, que les règlements sur le comité
de santé et de sécurité et le représentant à la prévention coûteraient annuellement aux entreprises 23 millions
$ pour ce seul groupe (et le tout est nettement sous-évalué).

Or, aucune étude n'a été faite, semble-t-il, pour évaluer les coûts des programmes de prévention et des services
de santé dans le Groupe 3. Si on applique les quelques données disponibles pour le Groupe 1 à ces deux
chapitres, c'est un minimum de 29 millions $ qu'il faut tout de suite ajouter aux coûts des entreprises du
Groupe 2.

Voilà donc que l'application des quatre règlements de base de la Loi 17 au seul Groupe 3 coûterait au strict
minimum 50 millions $ annuellement aux entreprises et organismes de ce secteur, sans que les coûts directs de
la CSST ne soient comptés!

Était-ce vraiment ce que souhaitait le législateur? Était-il simplement conscient des coûts que la loi
générerait?

2 - La loi sur les normes du travail.

Plusieurs dispositions de la Loi sur les normes du travail constituent des irritants particuliers pour les
entreprises, soit parce qu'on ne les retrouve pas dans d'autres juridictions, soit parce qu'elles sont plus
contraignantes ici qu'ailleurs.

Les quatre principaux irritants que contient cette loi concernent les points suivants:

- le financement de la Commission des normes du travail;
- le salaire minimum;
- la réglementation sur la Fête nationale;
- la Loi sur les normes du travail et les cadres.

a - Le financement de la Commission des normes du travail.

Le CPQ vous rappelle son opposition maintes fois répétée au mode de financement de la Commission des normes.
Dans les autres  juridictions, le financement de la Commission des normes minimales ou de son équivalent
(Minimum Wage Board Labour Standards Branch, etc) est assumé par le Trésor public: l'ensemble de la société
assume donc les coûts reliés à l'administration de l'application des normes minimales. Mais au Québec, les coûts
reliés à l'administration de la Loi incombent exclusivement aux employeurs, au moyen d'un prélèvement sur la
masse salariale.

Le CPQ n'accepte pas le fait que l'employeur québécois assume un fardeau que les autres législateurs font
assumer avec raison à l'ensemble de la société.

Il s'agit ici d'une taxe sur la masse salariale de plusieurs millions de dollars annuellement que devrait
assumer l'État.

b - Le salaire minimum.

Durant plusieurs années, le salaire minimum québécois a été plus élevé que celui des juridictions avoisinantes,
sans raison aucune, avec un impact négatif sur l'emploi au Québec.

Nous croyons toujours aujourd'hui, en nous appuyant sur des recherches récentes, qu'une augmentation du salaire
minimum au Québec de 4$ à 4,50$, comme il en a été question récemment, entraînerait une perte minimale de 17,500
emplois. Des études démontrent en effet qu'il est raisonnable d'affirmer que chaque augmentation de 1 % du
salaire minimum entraîne directement et indirectement une perte minimale de 1,400 emplois équivalents (en
emplois réels et en heures supplémentaires perdus).

L'explication économique de ce phénomène est fort simple: les emplois dont la productivité serait inférieure
au nouveau taux seraient fortement menacés de disparition parce que vite remplacés par des équipements et de
la machinerie devenus relativement moins coûteux.

C'est à partir de ce constat, qui nous amène notamment à opter pour plus d'emplois à un taux de salaire moindre
et donc moins de dépendance sociale, plutôt que moins d'emplois à un taux de salaire plus élevé et donc plus
de dépendance sociale, que nous en arrivons à conclure que ce serait une erreur de majorer actuellement le
salaire minimum au Québec, sans autre analyse.

Il faut d'ailleurs se rappeler à cet égard que le salaire minimum québécois se compare toujours avantageusement
à celui des autres provinces, dont l'Ontario, principale province avec laquelle le Québec est en concurrence.

Le niveau de salaire minimum est le même au Québec qu'en Ontario. La valeur des autres normes associées au
salaire minimum est également identique au Québec et en Ontario. Par ailleurs, les gens oublient trop souvent
que pour un même taux de salaire minimum, la productivité dans le secteur manufacturier est de 14,2 % plus
élevée  en Ontario qu'au Québec. Dans certains secteurs, cet écart est même beaucoup plus important: c'est le
cas dans le textile ou la productivité du travail au Québec est de 27,1 % inférieure à celle de l'Ontario.

Notre principale crainte est donc que l'on augmente le salaire minimum au Québec alors que des concurrents plus
productifs que le Québec le maintiennent à son niveau actuel, rendant ainsi le Québec moins concurrentiel. C'est
ce qui s'est passé au cours de la décennie 1970, alors que le salaire minimum au Québec était presque toujours
supérieur au salaire minimum des autres concurrents, créant ainsi une situation qui, selon les chercheurs, a
fait perdre au Québec quelque 25,000 à 35,000 emplois pour cette seule raison.

A ceux par ailleurs qui voudraient que la fixation du taux de salaire minimum soit un moyen de mieux répartir
la richesse dans la société, nous répondons que le débat sur le salaire minimum en est d'abord un à caractère
économique et que c'est sur ce terrain, et non sur le terrain social, qu'il faut mener la discussion.

Le problème des gens à faibles revenus, problème que nous reconnaissons comme très sérieux, en est un qui doit
être réglé par les moyens appropriés, qu'il s'agisse de la fiscalité ou des mesures d'aide sociale. Tel n'est
pas le rôle du salaire minimum.

L'établissement d'un taux de salaire minimum n'est pas une question simple dont la réponse ne varierait qu'en
fonction de la générosité des employeurs ou encore de la capacité du gouvernement à défendre les intérêts des
moins bien nantis.

Bien au contraire, des décisions malavisées dans ce domaine peuvent entraîner des conséquences tout à fait
contraires aux objectifs poursuivis: pertes d'emplois et fermetures d'entreprises.

Voila pourquoi toute décision non fondée sur des considérations économiques est à éviter. et qu'en conséquence.
il faudrait que l'Ontario hausse son salaire minimum avant que le Québec n'envisage de le faire.

c - La réglementation sur la Fête nationale.

Depuis bon nombre d'années, les entreprises, manufacturières notamment, sont préoccupées par les effets négatifs
qu'entraîne sur la production le fait de devoir donner congé aux employés le jour même de la Fête nationale.

Ainsi, et à titre d'exemple, lorsque le jour de congé survient un mardi ou un jeudi, il est bien évident que
le lundi précédent, ou le vendredi suivant, la production est carrément ralentie: employés malades, demandes
de congés, ralentissement du rythme de production, etc.

Ce ralentissement réel de la production entraîne, pour les entreprises, des coûts nettement supérieurs aux seuls
coûts du congé  lui-même.

Une telle situation, cautionnée par le gouvernement québécois par la Loi 48 de 1978, appelle des correctifs et
le législateur devrait envisager de la modifier.

Il pourrait d'ailleurs s'inspirer, pour ce faire, de la façon dont sont fêtées certaines autres fêtes annuelles.
Ainsi, l'Action de Grâces se fête toujours le deuxième lundi d'octobre, la Fête du travail, le premier lundi
de septembre, etc.

Il y aurait des avantages très nets à déplacer de façon automatique au lundi le jour officiel de célébration
du 24 juin.

Les travailleurs jouiraient en effet automatiquement d'une longue fin de semaine, les entreprises feraient face
à moins de problèmes de production, etc.

d - La Loi sur les normes et les cadres.

La notion de «cadre» d'une entreprise n'est pas définie par la loi mais la jurisprudence en a récemment esquissé
le profil: il s'agit d'une personne exerçant une autorité décisionnelle sur les salariés de l'entreprise (un
contremaître, etc.) Mais il y a aussi des «cadres» qui n'exercent pas une autorité décisionnelle et qui agissent
plutôt comme «conseillers» (conseiller juridique, conseiller en commercialisation, conseiller en relations
publiques).

Tous ces «cadres» devraient être clairement exclus de l'application de la loi, qui a pour but d'assurer des
normes minimales de travail. Certaines exigences de la loi perdent toute signification lorsqu'appliquées aux
dirigeants ou aux cadres de l'entreprise: quel intérêt un directeur-général rémunéré à l'année a-t-il à
connaître le taux horaire de son salaire?

3 - Le code du travail.

Nous n'entendons pas vous proposer ici une analyse exhaustive des principales dispositions du Code du travail
qui créent des problèmes aux entreprises. Nous attirons cependant votre attention sur les dispositions relatives
à trois dossiers qui nous apparaissent prioritaires en ce qu'elles sont antiéconomiques, coûteuses pour
certaines entreprises et ne se retrouvent pas sous une forme aussi contraignante dans les autres juridictions
canadiennes:

- les dispositions anti-briseurs de grève;
- les contraintes à la sous-traitance;
- les emplois à caractère confidentiel.

a - Les dispositions anti-briseurs de grève.

Il s'agit des articles 109,1 et 109,2 - Code du travail - qui restreignent le droit d'embaucher du personnel
de relève (ou de  remplacement) pendant une grève ou un lock-out.

L'employeur ne peut faire appel - en définitive - qu'a des cadres employés dans l'établissement ou a lieu la
grève.

En pratique, l'entreprise - et la PME en particulier - est paralysée par la grève.

Ces dispositions représentent des coûts incalculables pour certaines entreprises: perte d'investissements,
migration des entreprises à l'extérieur du Québec, pertes d'emplois, etc.

Tout comme le CPQ, plusieurs autres groupes dénoncent ces dispositions de notre Code du travail.

Voici l'avis de l'Association des commissaires industriels du Québec, qui représente les personnes chargées de
favoriser le développement économique de la province, tel que formulé dans le rapport des audiences publiques
de la Commission consultative sur le travail (Commission Beaudry):

«L'idée dominante qui ressort de l'article 109 du Code du travail, est de favoriser une négociation rapide et
sincère entre les parties patronale et syndicale. Cette intention est louable mais, dans la pratique, on
s'aperçoit que les multinationales et les grandes entreprises contournent la loi en transférant leurs
productions dans des usines d'autres provinces ou d'autres pays.

Par conséquent, la Loi porte ici préjudice aux PME québécoises, pour qui une telle pratique est impossible. Les
opérations d'une PME généralement regroupées à l'intérieur d'une même usine, impliquent qu'un arrêt de travail
peut entraîner la perte de contrats et de clients; à plus ou moins long terme, elle peut aussi signifier la
fermeture de l'entreprise, et la perte de nombreux emplois».

Comparaison avec les autres juridictions.
Seule la province de Québec restreint l'utilisation du personnel de relève lors d'une grève - ce qui brise
l'équilibre du rapport de force économique qui sous-tend toute grève ou lock-out. Enlever le droit d'embaucher
du personnel de relève aux employeurs équivaut à enlever le droit de grève aux salariés. Il aurait été
préférable soit d'interdire les briseurs de grève professionnels (ceux qui sont embauchés pour nuire à
l'exercice du droit de grève des salariés) comme en Colombie-Britannique ou en Ontario, soit d'interdire les
mesures disciplinaires dirigées contre les grévistes (en raison de l'exercice de leur droit de grève ou en
raison de leur refus d'exécuter des tâches normalement confiées aux grévistes), comme c'est le cas au fédéral,
en Alberta et en Nouvelle-Écosse.

Le Manitoba se démarque des autres juridictions: il interdit, comme l'Ontario et la Colombie-Britannique, les
briseurs de grève professionnels; un peu comme le fédéral, l'Alberta et la Nouvelle-Écosse, il interdit les
mesures disciplinaires contre un salarié visé par une convention collective qui refuse d'exécuter un  travail
qui faciliterait directement l'exploitation ou le commerce d'un autre employeur dont les employés au Canada sont
en grève, ou un travail normalement effectué par un gréviste. Il interdit l'embauche de personnel de
remplacement pour une période excédant la durée de la grève: autrement dit, le personnel de remplacement ne peut
devenir «permanent».

Le Québec fait donc figure de proue. En 1984, les professeurs Arthurs, Carter et Glasbeek répétaient:

«The Quebec legislation is perceived as a significant revision of the balance of power, and has no counterpart
in other Canadian jurisdictions».

En 1981, ils avaient affirmé:

«Despite labour claims that this right of the employer gives him an unwarranted advantage in the bargaining
contest, to outlaw the hiring of replacements (except perhaps for a ban on professional strike-breakers, such
as that enacted by British Columbia in l973) would drastically alter the present balance of power. Against this
background, recent Quebec legislation which prohibits the use of either non-striking employees or replacements
to maintain operations during a strike, must be seen as a dramatic departure from the norm».

Paul Weiler, expert en relations de travail reconnu tant aux États-Unis qu'au Canada, critiquait sévèrement
l'orientation du législateur québécois:

«By the same token I do not believe the law should prohibit employers in a case such as that from hiring
replacements who are willing to work at rates and conditions which they consider acceptable and the employer
believes are economically feasible.
As I said, I would limit the employer to temporary replacements (and no professional strike-breakers). I
advocate first-contract arbitration to deal with the particularly traumatic situations. But I think the Quebec
law strays much too far from the competitive economic struggle which, in the final analysis, does underlie our
system of free collective bargaining».

Le rapport Woods, dès 1968, se prononçait en faveur de la sauvegarde du droit fondamental de l'employeur
d'embaucher du personnel de relève pendant une grève:

«Pour l'employeur, la sanction économique équivalente à la grève n'est que rarement le lock-out; c'est plutôt
sa capacité de faire face à la grève. Il est important de noter que la capacité d'un employeur d'encaisser une
grève dépend pour une large part de sa possibilité de stocker des marchandises en prévision d'une grève et de
son droit de faire appel à d'autres employés et à un personnel suppléant pour accomplir le travail normalement
dévolu aux grévistes. Ce droit, joint au lock-out, constitue pour l'employeur l'équivalent du droit de grève
des travailleurs. Et il nous semble que les choses  sont comme elles doivent l'être».

Il faut donc abolir les dispositions anti-briseurs de grève actuelles et les remplacer, le cas échéant, par des
dispositions similaires à celles des autres provinces.

b - La sous-traitance et le Code du travail.

Le législateur a prévu des dispositions dans le Code du travail pour protéger les syndicats contre les aléas
de l'aliénation ou de la cession totale ou partielle de l'entreprise. Il s'agit de l'article 45 du Code.

Cet article a pour but de protéger l'accréditation des associations de salariés et non pas de «contrôler» la
sous-traitance, l'un des mécanismes essentiels de notre économie. En toute déférence, nous croyons que certaines
interprétations du Tribunal du travail n'ont pas tenu compte de l'objectif initial visé par le législateur.

Par contre, le CPQ a déjà manifesté son accord avec le jugement de la Cour Supérieure dans l'affaire de la
Commission scolaire régionale de l'Outaouais Réal Bibeault et al, CSH 500-05-000324-82, confirmé sur le banc
par la Cour d'appel: l'article 45 s'applique lorsqu'il y a aliénation ou cession de l'entreprise à une autre
et non pas, en l'espèce, entre deux sous-traitants concurrents répondant à un appel d'offres.

1 - Nécessité de la sous-traitance.

Ce que l'on oublie trop souvent dans les débats au sujet de l'article 45, c'est qu'un système de sous-traitance
est absolument nécessaire à une économie dynamique. C'est par ce système que l'élargissement de la base
économique au moment de l'implantation d'une industrie majeure ou d'une innovation technologique, par
exemples'irradie dans une multitude de petites et moyennes entreprises spécialisées. C'est par ce système encore
qu'une structure économique conserve une souplesse suffisante pour s'adapter constamment aux situations toujours
nouvelles créées par la concurrence internationale.

2 - L'article 45 du Code et la sous-traitance.

Si l'on accepte, comme le souhaitent certaines centrales syndicales, que le seul lien à considérer pour
appliquer l'article 45 soit l'activité comme telle, tous les facteurs entrant dans l'organisation du travail
en vue d'exécuter cette activité pourront changer sans que le syndicat, lui, ne change.

Le célèbre cas de la Commission scolaire régionale de l'Outaouais illustre bien la situation. L'entreprise
principale donne, année après année, des contrats à divers sous-traitants. S'il arrive une fois que les salariés
de l'un de ces sous-traitants soient syndiqués, les salariés de tous les sous-traitants qui suivront le seront
automatiquement, si l'on adopte le raisonnement de la majorité des juges du Tribunal du travail dont la décision
a heureusement été infirmée par la Cour Supérieure. Le sous-traitant qui abandonne un contrat pour en exécuter
un autre, amenant avec lui ses employés syndiqués, n'amènera-t-il pas aussi avec lui la convention qui s'est
appliquée dans le contrat antérieur?

En pratique, la décision du Tribunal du travail dans le cas ci-haut mentionné aurait imposé aux divers
soustraitants des comportements nouveaux. Sachant que les employés affectés à tel sous-contrat seront
automatiquement syndiqués, les concurrents éviteront, le cas échéant, de répondre aux appels d'offres. Ainsi,
c'est bel et bien un des mécanismes essentiels à la sous-traitance - la concurrence entre les sous-
traitantsqui est bloqué.

Le transfert des obligations de l'entreprise principale à ses sous-traitants bloque un autre mécanisme essentiel
à la sous-traitance. On ne peut pas imaginer une organisation industrielle immuable. Telle activité qu'une
entreprise a exercée elle-même pendant un temps pourra à un moment ou l'autre être concédée à une entreprise
spécialisée, et l'inverse est vrai aussi. Dans l'ensemble de l'économie, ces transferts sont nombreux et ils
le seront d'autant plus que l'innovation technologique permettra la mise au point de nouvelles techniques de
production. Ainsi, le développement économique crée constamment des cas ou une entreprise doit réévaluer ses
procédés et doit occasionnellement décider de faire appel à des sous-traitants possédant une expertise ou des
équipements qu'elle ne pourrait elle-même rentabiliser.

3 - La sous-traitance et la négociation libre.
La nécessité pour un syndicat de comparer ses exigences à celles d'un sous-traitant qui effectuerait un travail
comparable à celui des salariés d'une entreprise est un facteur essentiel pour que le jeu de la négociation
demeure un mécanisme efficace de détermination des conditions de travail.

De plus, lorsque la situation permet à des syndicats d'additionner, dans une même entreprise, négociation après
négociation, des avantages disproportionnés, cette entreprise peut devenir graduellement inadministrable et ses
produits ou services, hors de prix. Il reste alors à cette entreprise le choix entre une réorganisation en
profondeur ou la faillite. Si le Code du travail interdit à toutes fins utiles le recours d des sous-traitants,
il aura peut-être alors pour effet de maintenir le syndicat et la convention collective, mais on n'aura
temporairement préservé que la forme sans le contenu.

Rappelons encore que le recours à des sous-traitants est souvent pour l'État le principal moyen de conserver
un certain bon sens économique à l'administration publique. Dans la plupart de ses activités, l'État est en
position de monopole et, en conséquence, les syndicats représentant les employés de l'État jouissent aussi des
avantages d'une position de monopole. Par contre, un très grand nombre d'activités de l'État, dans tous les
secteurs, peuvent être concédées  à des sous-traitants. C'est en plaçant ses propres employés en positon de
concurrence vis-à-vis des sous-traitants que l'État peut maintenir certaines règles économiques dans son
administration. Mais si l'accréditation est rattachée à l'activité et non plus à l'entreprise, la convention
collective des employés de l'État s'appliquera aux entreprises privées qui traitent avec l'État. Des lors, aussi
bien admettre que notre système économique est voué à l'asphyxie.

Ajoutons encore que l'innovation technique peut améliorer la productivité des services de l'État si et seulement
si l'État se garde constamment la possibilité de recourir à des sous-traitants.

Les règles de l'administration publique empêchent généralement que le travail soit réorganisé toutes les fois
que les nouvelles possibilités techniques le permettent, et la manière de travailler et la productivité d'un
service de l'État n'évoluent que très lentement. Au contraire, le sous-traitant qui n'intègre pas assez vite
une nouvelle possibilité technique perdra en peu de temps son contrat à l'avantage du sous-traitant plus
innovateur.

4 - Ce que veut dire l'article 45 du Code.

Dans la mesure où il s'agit d'éviter que la vente d'une entreprise soit utilisée comme moyen d'échapper aux
obligations de la loi, le législateur avait raison et a encore raison d'intervenir. Mais quand l'interprétation
d'une loi ancienne crée aujourd'hui des situations dommageables qui n'avaient pourtant pas été voulues comme
telles, il devient nécessaire que le législateur précise le texte des lois et l'adapte aux réalités connues.
Le but du Code du travail demeure. selon nous. exclusivement de lier l'existence d'un syndicat à la volonté
majoritaire d'un groupe défini de salariés. C'est dans le respect de cette intention que devrait s'effectuer
la révision de l'article 45. Ainsi, lorsqu'une entreprise change de propriétaire alors que ses parties
essentielles demeurent les mêmes - et tout spécialement son personnel - nul doute que la volonté déjà exprimée
par ce personnel d'adhérer à un syndicat doit être respectée et que le contrat de travail négocié par et pour
ce personnel lie le «nouvel employeur».

La sous-traitance et le CPQ.

Mais le Code du travail ne doit pas avoir pour effet d'empêcher l'application normale des règles économiques
dans la gestion des entreprises et des organismes de l'État. Pour cela, le Code du travail doit affirmer
clairement que le transfert d'une activité d'une entreprise à un sous-traitant et le transfert d'un contrat d'un
sous-traitant à un autre sont autorisés, sans qu'il soit d'aucune façon question de transférer également les
accréditation syndicales.

Les barrières artificielles peuvent, pendant un temps, maintenir des emplois dans des conditions éloignées de
l'optimum économique. Mais il s'agit alors de chômage camouflé qui réserve inévitablement des lendemains
difficiles. Plaider pour une organisation économique dynamique, ce n'est pas vouloir sacrifier les emplois à
l'efficacité, c'est vouloir offrir constamment des emplois productifs qui sont la seule sécurité pour tous à
long terme.

Il faut absolument prendre les moyens nécessaires pour faire en sorte que les dispositions du Code qui traitent
d'aliénation et de cession d'entreprise ne puissent être interprétées comme s'appliquant aux cas de
soustraitance.

c - Les emplois à caractère confidentiel.

L'Ontario et la Colombie-Britannique, entre autres, excluent les personnes qui exercent des fonctions de
direction ou occupent des emplois à caractère «confidentiel» reliés aux relations industrielles. Ces exclusions
sont justifiées en raison des fonctions de ces employés qui peuvent se trouver en conflit d'intérêts avec
l'association accréditée.

Le législateur doit donc, quant à nous, exclure de l'unité de négociation les employés occupant des tâches à
caractère confidentiel (pour les mêmes raisons, le législateur a décidé d'exclure certains fonctionnaires par
exemple).
4 - La loi sur les décrets de convention collective.

Dans le domaine de la réglementation des relations patronales-ouvrières, le CPQ privilégie généralement (même
si ce point de vue n'est pas partagé par tous les employeurs) d'abord l'établissement de normes minimales du
travail mettant tous les travailleurs sur le même pied.

Voilà pourquoi il accepte une loi sur les normes du travail, à la condition par ailleurs que ces normes fassent
constamment l'objet de consultations, soient révisées régulièrement et tiennent compte de la réalité économique.

Le CPQ privilégie ensuite la convention collective librement négociée, établissement par établissement, comme
le veut la tradition nord-américaine, et selon l'économie actuelle de notre Code du travail.

La détermination de normes minimales de travail et la convention collective de travail: voila donc les deux
outils propres à notre régime de relations de travail que privilégie le CPQ.

Quant d la Loi sur les décrets de convention collective, il nous faut constater qu'elle est l'objet de fortes
contestations dans le milieu même des entreprises. Et cette contestation devient unanime en ce qui concerne les
récentes recommandations de la Commission Beaudry.

Nous suggérons donc au ministre de commander certaines analyses de l'impact économique des décrets.

Une telle étude a déjà été réalisée par la firme Secor pour le secteur du meuble. D'autres études du genre
pourraient être menées et le ministère du Travail devrait provoquer une discussion publique sur ce dossier.

Ajoutons cependant deux commentaires:

1 - Il est heureux qui vous ayez éliminé dès votre entrée en fonction l'un des pires irritants de nos lois du
travail, à savoir l'extension horizontale
des décrets.

2 - Le patronat n'acceptera jamais l'orientation qu'a proposée la Commission consultative sur le travail
(Commission Beaudry) en matière de décrets. Si le gouvernement devait adopter cette orientation, aussi bien
mettre au rancart immédiatement la Loi sur les décrets de convention collective, sans aucun débat public cette
fois.